Imprenditoria italiana e formazione: è tempo di riflettere o di agire?

La mentalità che caratterizza le imprese italiane di medie dimensioni dagli anni ’80 è madre della stagnazione della crescita e della competitività dell’organico. Questo accade a causa della mancanza di formazione, che non è meramente incentrata solo sul prodotto. Spesso, anche questa è carente o poco efficace per fare realmente la differenza nei rapporti con la rete vendita. L’assenza di programmi formativi inclusivi si traduce in una ridotta competitività rispetto a concorrenti meglio strutturati, come quelli del Far East, dell’Est Europa, dell’India, del Brasile e del Nord Africa.

Il Ruolo della Formazione

I nostri governanti negli anni ’90 e 2000 hanno puntato su programmi di cooperazione che potremmo definire suicidi. Hanno incentivato i nostri imprenditori a trasferire la produzione in queste zone, dove manodopera e materiali erano (e sono) molto più a buon mercato, e dove la pressione fiscale era minore. Questo ha interrotto de facto la catena di trasmissione del know-how che per mezzo secolo ha caratterizzato la ricetta segreta del Made in Italy.

La crescita del fatturato è il micelio che garantisce sostentamento all'azienda. È l'unico polmone che possa dare ossigeno ai programmi di formazione, fondamentali quando lo scenario cambia rapidamente. Se manca la pecunia, non si fa formazione. Ma se manca il know-how, non si fa ricerca, non si cambia, non si crea novità o eccellenza. La concorrenza ti bagna il naso, come diceva mia nonna. I meccanismi di rafforzamento delle competenze professionali e la formazione mirata sono strumenti imprescindibili per la salvaguardia della competitività delle imprese, specialmente in un contesto così fortemente globalizzato.

La Soddisfazione dei Dipendenti

Un dipendente soddisfatto produce di più e con migliore qualità. Ci sono molti fattori che possono aumentare il livello di soddisfazione e motivazione nel lavoro. Uno di questi è la gratificazione economica, ma non è il più importante. Ricevere credito e riconoscimento per il proprio impegno, le proprie skills, opinioni ed esigenze ha un valore superiore. Per questo è necessario il supporto formativo mirato e costante. La formazione è un metodo sano, funzionale e sostenibile per legare all’azienda i dipendenti che hanno valore e capacità.

In fondo, perché un impiegato o un manager dovrebbe decidere di andarsene da un’azienda in cui ha un ruolo, in cui il suo valore è riconosciuto, che lo stimola a crescere e gli garantisce un giusto ed equo compenso per l’impegno e la qualità del contributo che dà alla collettività?

La Paura della Formazione

Mi verrebbe da dire – e in realtà lo sto proprio dicendo - che gli imprenditori che, scientemente, non credono nella formazione dei propri dipendenti per paura che "tanto se ne andrà presto" e che possa avvantaggiare un concorrente, sono consapevoli che nella loro azienda i dipendenti non si sentono a casa. Non hanno né la possibilità di esprimersi, né il riconoscimento che meriterebbero di avere.

Nonostante tutto, non mi è mai capitato di sentire o intuire che da parte del top management ci fosse la consapevolezza che l'insoddisfazione è un aspetto negativo della gestione. Deve essere un target concreto per il miglioramento, per il bene dell'azienda.

La Sfida del Made in Italy

Se pensiamo al significato di "Made in Italy" oggi e al potenziale dei nostri brand, anche i più blasonati, che è in caduta libera, dovremmo riflettere su come riprendere il controllo e lo scettro dell’innovazione e dell'originalità. La vera forza e segreto inimitabile delle aziende italiane sono le persone. Tuttavia, assistiamo impotenti alla fuga dei cervelli che drena i nostri talenti verso lidi stranieri.

Non basta più confidare nella forza dei brand o nella scritta Made in Italy sulla confezione dei nostri prodotti per vincere la sfida della competitività nel mercato globale. È una strategia vecchia, che non paga ora e non pagherà quando l'ingranaggio del mercato riprenderà il suo moto alla fine della pandemia. I nostri prodotti sono sistematicamente copiati, la nostra proverbiale qualità è stata uguagliata. Non siamo bravi come i francesi a fare gruppo per proteggerci. E, peggio ancora, i nostri talenti non vedono un futuro in Italia, mentre possono avere uno migliore all’estero.

La Gestione del Personale

Inoltre, i brand che veramente hanno un valore sono già stati acquisiti da cordate di azionisti esteri o sono avviati a un simile epilogo. L’aspetto più triste, nonché concausa dello scenario odierno, è proprio la gestione del personale e delle risorse umane secondo un approccio “usa e getta”. Chi non è scappato all'estero non ha altra scelta se non quella di adeguarsi. Il mercato del lavoro è molto “svelto”. Se c’è sempre la fila fuori dalla porta per il tuo posto, o qualcuno disposto a farti le scarpe, non importa quanto vali o quanto hai dato. Sei una risorsa facilmente rimpiazzabile.

E le politiche per l'impiego sostengono questo trend. Senza investire nella formazione e senza condizioni favorevoli che leghino il dipendente all’azienda, questi non si sente parte di un progetto. Non vede possibilità di crescita progressiva o di miglioramento e tende a perdere slancio e passione molto in fretta. Questo porta a stagnazione o regressione dei livelli di performance.

Il Turnover e la Pianificazione

L’altissima percentuale di turnover rappresenta un ostacolo alla pianificazione. Cambiando spesso gli attori, si perde tempo ad imparare il copione senza mai progredire con la necessaria velocità. Non è chiaro? Ti faccio l'esempio della mia esperienza personale: in 10 anni nel settore design, ho assistito all'arrivo e partenza di ben 73 colleghi del reparto commerciale. Vuol dire che uno ogni mese e mezzo se ne andava altrove, lasciando un vuoto a cui clienti, colleghi e il datore dovevano sopperire in qualche modo.

Un capitolo altrettanto emblematico della storia è la retribuzione. Non serve dilungarsi molto sull’argomento. È chiaro che le politiche del lavoro non siano di aiuto. In UK, Germania, Scandinavia, Cina, Giappone o USA, un Sales Area Manager ha una retribuzione almeno doppia rispetto a quella in Italia. I Paesi emergenti hanno astutamente pianificato strategie e programmi per accogliere investimenti di capitali, ma soprattutto per attirare tecnici, manodopera specializzata e manager dall'estero.

Investire nella Formazione

Essere imprenditore oggi in Italia è una vocazione, una fatica di Ercole, una sfida per veri eroi. I costi del personale, la carenza di politiche mirate di accesso al credito e di tassazione agevolata limitano l’iniziativa e aumentano i rischi per chi vuole investire e rischiare. Questa strategia non è altro che un vero e proprio investimento sulla formazione, neanche tanto malcelata.

Creare un micelio in cui le start-up possano radicare e usufruire del know-how e dell’esperienza di tecnici e manodopera altamente specializzati è fondamentale. Managers, designers e figure professionali devono ottimizzare i processi produttivi e insegnare come evitare le trappole del mercato. Come gestire gli aspetti finanziari utilizzando i fondi statali e le agevolazioni, come organizzare un comparto produttivo alleggerendo i costi fissi sfruttando gli spin-off. Questo ha creato una replica del modello del distretto industriale italiano.

In pratica, abbiamo tolto competitività alle nostre aziende per darla ai nostri competitor, interrompendo la catena di trasmissione. Quando una PMI affronta la sfida dell’internazionalizzazione, è d’obbligo saper reagire repentinamente agli stimoli del mercato. Mi stupisco ancora del fatto che erroneamente si ritenga che la formazione del personale, in particolare del middle management, non sia necessaria.

L'Importanza dell'Apprendimento Continuo

"Imparare per tutta la vita non è più un lusso, ma una necessità."

Joseph E. Aoun (Presidente della Northeastern University)

L’azienda investe tempo, denaro e risorse per fornire ai dipendenti i mezzi, le strutture e le conoscenze per migliorare. Rischia che essi possano poi subito “rivendersi” alla concorrenza con un bagaglio di conoscenza e skills accresciute a spese dell’azienda che lo ha formato. Questo mindset riflette le dinamiche tipiche dei Distretti Industriali italiani, caratterizzati da alta specializzazione e alta concentrazione di aziende con la medesima vocazione produttiva.

In natura, la paura di vanificare un investimento a discapito della competitività non è contemplata. Manca il concetto che è causa della reticenza ad investire. Un componente del branco non vede l’ora di andare a rimpolpare i ranghi di un branco avversario per aumentare il suo profitto. Può accadere che un componente si stacchi dal branco, ma questo non preoccupa Madre Natura. Nel branco vige una legge che rivela la magia dell’evoluzione. Se un individuo acquisisce una conoscenza o una abilità, tenderà a condividerla con il resto del gruppo per garantire migliori possibilità di sopravvivenza.

La Condivisione delle Conoscenze

La capacità di risolvere problemi con un mindset “think outside the box” è la base dell’evoluzione delle specie. Quando una tecnica di caccia o un altro stratagemma che migliori la performance viene acquisito, viene immediatamente trasmesso agli altri. Questo processo entra a far parte del comportamento normale per le generazioni future. Inoltre, la sedimentazione consente di innalzare il livello base da cui la generazione può partire per migliorare ulteriormente.

Il bene comune sta sopra al bene dei singoli, sempre e comunque. Per riportare il paragone su un piano aziendale, si può dire che l’abbandono del branco da parte di un componente sia assimilabile allo spin-off. Questo processo avviene quando un dipendente di un’azienda manifatturiera decide di aprire un’attività in proprio.

Spin-Off e Collaborazione

Il IV Rapporto dell’Osservatorio dei Distretti Industriali riguardanti le PMI italiane nel settore della confezione fornisce un dato interessante. La maggior parte delle aziende nate da spin-off diventa fornitore o partner dell’azienda da cui si è separato il dipendente fondatore. Tornando all’importanza della formazione, la paura di vanificare l’investimento, con l’aggiunta della beffa di vedere un proprio dipendente che ha usufruito di un programma di formazione contribuire a migliorare un’azienda concorrente, fornisce una fotografia chiara e triste dello scenario delle PMI italiane.

La Visione Errata del Lavoro

Nelle PMI italiane, vige il principio secondo cui il dipendente dovrebbe essere onorato e grato di poter lavorare. Quasi come se, in virtù dell’appartenenza all’organico, gli fosse concesso l’onore di avere un impiego. Se avessimo un alambicco magico e potessimo distillare il principio base per cui ciò non si verifica in un branco di lupi, comprenderemmo che un lupo non desidera entrare a far parte di un altro branco perché nel suo branco ci sta bene.

Il branco è la famiglia, in primis. Tutti contribuiscono secondo capacità e qualità alla prosperità del collettivo, col fine di rafforzare la linea di sangue e garantire migliori possibilità alle generazioni future. Non c’è bisogno di incentivi o punizioni. Nessuno mette in discussione costantemente l’autorità perché questo comportamento non sarebbe funzionale alla crescita. L’autorità è data dall’esperienza e dalla dimostrazione quotidiana di sottomissione alle logiche che premiano la centralità del branco, anche per chi lo dirige.

La Necessità di un Processo Migliorativo

"I manager hanno bisogno di una mappa per aiutare a condurre le loro aziende lungo la strada della Qualità ed evitare che esse imbocchino strade senza uscita. Questa mappa si chiama processo migliorativo."

H. James Harrington (scrittore ed esperto di Metodologia del Miglioramento)

Invece di nascondersi dietro alle clausole contrattuali del patto di non concorrenza, i manager reticenti ad investire nella formazione dovrebbero preoccuparsi di comprendere e analizzare le cause che spingerebbero un loro dipendente tra le braccia della concorrenza. Questo atteggiamento dimostrerebbe che hanno a cuore il bene e il miglioramento costante dell’azienda.

Invece, si pensa ancora che stimolare la curiosità, garantire benessere e possibilità di crescita in un contesto in cui le skills siano valorizzate e condivise non siano strategie adatte. Si preferisce adottare il collaudato sistema della punizione per forgiare le coscienze e dirigere l’operato dei dipendenti.

La Stagnazione della Cultura del Management

La stagnazione in termini di cultura del management ha seriamente penalizzato il comparto produttivo italiano. Questo è evidente nell’analisi lucida e implacabile contenuta nel Quarto Rapporto dell’Osservatorio dei Distretti Industriali del 2012. Cito testualmente:

"Il lungo ciclo recessivo ha reso evidente in modo inequivocabile il processo di destrutturazione che coinvolge tutti i distretti produttivi. La nuova competitività, fatta di innovazione di prodotto, di strategie di mercato aggressive, di ibridazione tra distretti tradizionali e filiere lunghe della produzione, si scontra con la mancata crescita del distretto in sé."

Sotto questo profilo, il modello distrettuale mostra un pericoloso cortocircuito. La crescita delle esportazioni e l’intensificazione dei processi di internazionalizzazione hanno effetti limitati sul territorio, sul localismo e sulle filiere. Questo paradosso della nuova competitività senza sviluppo e senza crescita può essere ricondotto a una mappa di criticità facilmente identificabile:

• Competenze professionali da sottoporre a processi formativi più intensi e continuativi.

• Scarsità di figure manageriali.

• Bassa presenza di terziario innovativo.

• Politiche di filiera ancora da rafforzare.

  
  

E, tuttavia, proprio tali mancanze indicano la strada da seguire. Partire dal presente, da ciò che gli stessi territori segnalano come aspetti deboli o da migliorare, può essere un modo per delineare la ripresa. Sono almeno quattro gli assi di progressione su cui impostare il ritorno alla crescita:

1. Investire nella Formazione: Creare programmi formativi che rispondano alle esigenze reali delle PMI.

2. Valorizzare le Risorse Umane: Riconoscere il valore dei dipendenti e incentivare la loro crescita professionale.

3. Promuovere l’Innovazione: Sostenere la ricerca e lo sviluppo per mantenere la competitività nel mercato globale.

4. Rafforzare le Politiche di Filiera: Creare sinergie tra le aziende per affrontare le sfide comuni.

   
   

In conclusione, la trasformazione del caos operativo in crescita sostenibile è possibile. Dobbiamo diventare il punto di riferimento per chi cerca processi chiari e un team autonomo che porti a più margini e meno urgenze. Solo così possiamo garantire un futuro prospero per le PMI italiane.