Cos'è il Feed-forwarding? cosa lo differenzia dal feedback e come puoi usarlo per delegare, coinvolgere il team, cementare il senso di appartenenza, supportare la vision aziendale e soprattutto trovare soluzioni in linea con gli obiettivi condivisi?
Feed = nutrimento.
Back/forward = direzione.
Il significato dei due termini contiene già indicazioni sulla loro applicazione, infatti dare, chiedere o ricevere un Feedforward presuppone un processo diverso da quello del Feedback, e ha dei vantaggi incredibili in termini di pianificazione e change management. Una vera delizia per palati golosi di soluzioni a costo zero, con tante proteine per tenere su la team performance, e un gusto ricco per piacere al boss e al network. Ma prima di papparti il dessert fatti un po’ di antipasto, e le portate principali.
Eccoti l’antipasto: la scorsa settimana ho toccato il tasto #burnout, che a giudicare dal #feedback (per restare in tema) è stato apprezzato. Già, feedback. Letteralmente il “nutrimento che ritorna”, evocativo ed esemplificativo della sua importanza. Il termine è de facto entrato nel dizionario italiano, è stra-utilizzato per definire l’atto o il processo per il quale si ottiene un ritorno di informazioni in relazione ad una domanda o un’indagine. Informazione = sapere, e sapere = potere. La conoscenza e la comprensione sono oro quando devi condurre un’analisi su cui impostare una strategia. Se l’analisi è carente o sbagliata sei nei guai, e la tua strategia sarà solo fuffa. Infatti, nel mio programma di coaching aziendale il primo step è proprio l’analisi, propedeutica alla stesura del piano per uscire dalla zona di low-performance.
Anche per uscire dal burn-out ti serve fare il punto e mettere nero su bianco quanto ci sei dentro, cosa ti tiene bloccato lì, e per quanto puoi ancora permetterti di gigioneggiare prima che sia sul serio troppo tardi per risolvere la situazione con le tue forze, senza dover andare … da uno bravo.
Quindi, feedback = Valutazione, e passiamo alla prima portata principale: il feedback può essere di tipo positivo o negativo, a seconda che il risultato che produce sia la diminuzione e l’aumento di un effetto. Ti sei perso? Complicato? Forse un po’, ma chi mastica medicina o informatica può aiutarti ad approfondire con esempi pratici, se no c’è sempre Google. Basta divagare, quello che a noi interessa del feedback è invece l’approccio di Marshall Goldsmith, guru del business coaching (www.marshallgoldsmith.com) che ha teorizzato per primo il “Feedback a 360 gradi”, di cui sono un fan accanitissimo, e che ho spesso utilizzato - senza saperne il nome - nella gestione di sales networks, con benefici in termini di impatto, leadership e innovazione. Un feedback a 360 gradi è un processo che, spiegato con parole mie, suonerebbe così: "se vuoi farti un’idea chiara e realistica di un prodotto, mercato, procedura, collaboratore ecc. prima di passare alle conclusioni chiedi l’opinione a colleghi, tecnici, magazzinieri, superiori, e consulta fonti esterne come clienti e fornitori, gente della strada, parenti/amici" per raccogliere elementi utili alla valutazione da fonti diverse e non correlate. La forma non è forse aulica, ma il messaggio arriva: diversifica le fonti per ampliare lo spettro e la qualità delle informazioni, prima di chiudere la fase di analisi. Il feedback a 360 gradi, se ben orchestrato, è un po’ come una radiografia: si legge in un attimo e ti dice tutto quello che devi sapere per fare una prognosi efficace. La parte difficile è avere (o costruirsi) la macchina raggi X. A questo scopo ti consiglio il post sulla "macchinetta del caffè", per idee su come trovare informazioni al di fuori dei soliti canali istituzionali
Passiamo al piatto forte adesso: il #feedforward
Intanto il termine è stato coniato proprio da Marshall Goldsmith e Jon Katzenbach ( “The Wisdom of Teams“, Harvard Business School Press, 1993), e identifica una tecnica di raccolta di informazioni focalizzata sulle azioni future, necessarie per ottenere i risultati desiderati.
In soldoni, il feedback ti dice dove sei stato, il Feedforward ti dice dove andare, come, e anche con chi. Figo, no?
Nell’ambito del Coaching aziendale è un efficacissimo strumento strategico di impostazione del change management, perché si concentra sulle azioni da compiere e non sulle cause della situazione analizzata dal feedback. Secondo Goldsmith i principi fondamentali per la riuscita del processo di Feedforwarding sono essenzialmente 4:
Focus sul futuro, il passato non deve influenzare o essere fonte di timori, blocchi mentali, valutazioni caute o contaminate da altri fattori.
Essere sinceri. Raccontarti balle o mezze verità non ti porta neanche dietro l’angolo. Se sei un manager poi sai esattamente di cosa parlo: devi portare a casa il risultato e la tua sedia è legata con un filo sottile alla risoluzione dei problemi. Finché li risolvi tutto bene. Se no, sarai costretto ad ascoltare quelle frasi tanto care ai boss e che ti mandano in bestia più di una riga sulla portiera della macchina nuova: “non ti pago per dirmi che c’è un problema, ma perché tu lo risolva” oppure “Non sei capace? Allora a cosa mi servi?” o peggio “devo fare io il tuo lavoro?”
Cercare e incoraggiare la collaborazione attiva, niente criticità o negatività. Ognuno nel team deve metterci del suo, e mettere sul tavolo tutto ciò che può per trovare una via di fuga collaborando. Avere in squadra qualcuno che vive di negatività (tipo uno in burnout, ad esempio) è una zavorra per tutti. Quindi come disse Albert Einstein “stai lontano dalle persone negative, hanno un problema per ogni soluzione”.
Individuare un comportamento migliorabile per concentrarsi su un approccio propositivo, teso al miglioramento, invece che orientato sul giudizio critico.
Seguendo questi principi, il Feedforward diventa un tool strategico nel processo di change management, ma anche di team building e process innovation, perchè una parte del lavoro di progettazione e di impostazione del problem solving ricade anche sul team, invece che solo su di te. Al contrario di quanto accade quando utilizzi solo un approccio feedback, per cui ti arrivano solo dati da elaborare e la soluzione devi trovartela da solo, qui le informazioni arrivano con già allegata la bozza della soluzione al problema. Come?
Eccolo il dessert che aspettavi: cosa ti metti in tasca con un approccio improntato al feedforwarding, e che vantaggi concreti può darti rispetto ad un approccio-feedback:
Risolvere un problema senza perdere tempo ed energie per le critiche. Anche il miglior Feedback, pur fornito in totale assenza di velleità belligeranti, è spesso percepito con un che di negativo, perché implica necessariamente un focus su errori, carenze e problemi. Il Feedforward, invece, si concentra sull’individuazione di soluzioni indipendentemente da errori, mancanze, approssimazione, ecc.
Incoraggia la costruzione di azioni efficaci e già proiettate nel futuro, senza sprecare tempo ed energie struggendosi o incolpando il passato che, in ogni caso, non puoi cambiare neanche volendo.
Previene conflitti all’interno del team e ne favorisce l’auto-sviluppo. Sai bene cosa succede quando in un meeting, o in una call, qualcuno critica una azione o una decisione altrui: è guerra. Caos. Fine delle trasmissioni. E si perde il filo del discorso, causando chiusura mentale, tensioni nel gruppo che non è più né ricettivo, né propositivo, né tantomeno concentrato. Tempo perso quindi, due passi indietro e tutto da rifare. E il problema resta lì.
Il Feedforward è amico della vision aziendale, perché aiuta il team a immaginare una condizione futura e a delineare strategie per raggiungere l’obiettivo condiviso. Offre spunti di partecipazione e progettualità per agire in sincrono e in maniera più efficace, aumentano le possibilità di ottenere un risultato per cui tutti si impegnano, immaginandolo già come realizzabile in base al loro apporto/ruolo/competenza.
Permette di ottimizzare i tempi, eliminando la fase di raccolta delle opinioni (negative) della confutazione delle opinioni altrui, della contro-confutazione, della ripetizione di sessioni di lavoro vanificate da quanto sopra ecc. Quindi l’individuazione degli ambiti di miglioramento risulta più snella, veloce, coordinata, efficace e permette di raggiungere l’obiettivo con maggiori probabilità, e minore dispendio di energie.
Consente di porre il focus sulla performance piuttosto che sulla persona, con vantaggi non indifferenti quando alcuni membri del team hanno manie di protagonismo, un carattere forte o un’avversione nei riguardi dell’autorità, o se il team leader (per ruolo, non per elezione) non ha le caratteristiche che il ruolo richiede per incanalare le energie in modo funzionale ed efficace.
Maggiore coinvolgimento del team, aumento del senso di appartenenza, maggiore apporto di energia creativa ed efficacia delle strategie. Non c’è niente di peggio che sentirsi esclusi o sottovalutati per farti venire voglia di flirtare con tutti gli headhunters di Linkedin. L'esclusione dal processo decisionale per il middle-management è una delle cause principali del burn-out.
Siamo arrivati a fine pasto, ti è piaciuto il dessert? Manca solo caffè e ammazza-caffè:
Feedback = valutazione / feedforward = progettazione
Potrebbe avere senso chiudere così?
Pensi di utilizzare il feedforwarding, o lo utilizzi già nel tuo lavoro? Come lo utilizzi abbinato al feedback?
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Stay tuned!
Dennis
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